Ako zmerať tím: Dotazník tímovej práce

Tímy - tak ako ľudia - potrebujú spätnú väzbu na to, aby sa zlepšovali. Základná otázka teda stojí: Ako sa tímy o sebe môžu niečo zmysluplné dozvedieť? Existuje niekoľko ciest:

1. Tím môže niekto pozorovať pri práci, ideálne dlhodobo.
   
2. Niekto sa môže porozprávať s členmi tímu, ideálne všetkými.
3. Členovia tímu môžu vyplniť dotazník, v ktorom zhodnotia tímovú prácu.
4. Tímu môže podať spätnú väzbu niekto, kto s ním pravidelne prichádza do styku (napr. zákazník).
5. Tím si môže jednoducho zorganizovať diskusiu a spoločne sa porozprávať o tom, čo funguje a čo nefunguje.
   

Každá z týchto ciest má svoje výhody a nevýhody. A o každej z nich by sa dal napísať samostatný blog. Ak to tím myslí so spätnou väzbou vážne, vhodné je dokonca zvoliť viacero ciest. V tomto blogu sa chceme zamerať na č. 3 - dotazníky tímovej práce. Z našej skúsenosti sú totiž na HR trhu málo známe, a preto aj nedocenené. Nižšie sa sme sa teda trošku rozpísali o ich výhodách :)

• Z organizačného výskumu dnes jednoznačne vieme, že leadership je o budovaní vysokovýkonných a angažovaných tímov a tímová efektívnosť by sa mala pravidelne vyhodnocovať ako súčasť rozvoja lídrov a celej organizácie. Štandardne sa však pri lídroch používajú len osobnostné dotazníky (napr. Hogan, SHL, Thalento) a 360-stupňová spätná väzba. Hoci sú výborné, hovoria len málo o skutočnom fungovaní tímu, procese tímovej práce či tímovej dynamike.

 

• To platí aj pre tzv. tímové správy (napr. Hogan Team Report) a dotazníky tímových rolí (napr. Belbin) - všetky tieto prístupy hodnotia tím na základe spájania individuálnych výsledkov. Osobnosť a preferencie členov tímu sú síce dôležité, avšak zároveň sú len malou časťou úspechu. Kľúčové je vedieť, do akej miery tím funguje v ostatných zložkách tímovej práce - napr. do akej miery pozná kontext, ciele, roly a zodpovednosti, do akej miery má nastavené pravidlá spolupráce, do akej miery má k dispozícii hmotné aj nehmotné zdroje, či a ako rieši konflikt a čo dosahuje v rámci výsledkov (napr. či sa mu darí budovať dôveru, víťazného ducha, získať si priazeň dôležitých hráčov, ako sú interní a externí zákazníci a pod.). 

 

• Dotazníky tímovej práce vypĺňajú všetci členovia tímu, prípadne ich vyplnia aj ostatní kľúčoví hráči v organizácii a mimo nej, a tak vzniká cenná, multizdrojová spätná väzba. Táto spätná väzba je anonymná, týka sa výlučne tímovej práce (nie jednotlivca) a jej cieľom štandardne nie je hodnotenie, ale zlepšenie fungovania tímu a rozvoj lídrov. Okrem toho výsledky sú zdieľané s členmi tímu a do rozvoja je automatický zapojený celý tím. Už len toto často vytvára pozitívny kontext, zvyšuje angažovanosť členov tímu a otvára priestor na diskusiu a rozvoj.

 

• Na rozdiel od osobnostných alebo výkonových dotazníkov je možné dotazníky tímovej práce kedykoľvek zmysluplne zopakovať, aby líder a jeho tím zistil, v čom sa mu darí posúvať. Štandardne tím opakovane prechádza dotazníkom cca po 6 - 12 mesiacoch - samozrejme, predpokladom je, že v tomto čase pracoval na svojom rozvoji.

 

• Výsledky kvalitných tímových dotazníkov ponúkajú benchmark - t. j. porovnanie s ostatnými tímami. Cieľom nie je podporiť súťaž, ale dať každému tímu základnú informáciu, nakoľko sa ostatným tímom doma a vo svete darí lepšie alebo horšie. Častokrát totiž tímy fungujú vo "vákuu", t.j. nemajú sa s kým zmysluplne porovnať. Benchmark teda pomáha získať nadhľad, resp. "zreálniť" pohľad tímu na seba samých. 

 

• Výsledky tímového dotazníka sú okamžite uchopiteľné a prepojiteľné s praxou: Pri osobnostných dotazníkoch alebo 360-stupňovej spätnej väzbe môžu byť lídri konfrontovaní s tým, ako výsledky prakticky uchopiť. Rozvojovej spätnej väzby je často príliš veľa a okrem toho je ťažké ju previesť do praxe ("Čo presne mám teda robiť?"). Dotazník tímovej práce TAS, ktorý je súčasťou Raketového modelu, v tomto svetle poskytuje jednoznačné návody, ako postupovať - napr. ak ste skórovali nízko v Misii, potrebujete otvoriť diskusiu o cieľoch a na to vám pomôže aktivita Karta tímových cieľov, pričom kompletný návod k tejto aktivite nájdete v knižke na str. XY. Inštrukcie k aktivitám sú jednoznačné a lídri ich často môžu realizovať bez konzultantov, čo následne šetrí prostriedky organizácie.

 

• Dotazníky tímovej práce ponúkajú rozvoj skutočných tímových zručností lídra - t. j. práce s celým tímom a nie jednotlivcami, ako je tomu pri štandardných školeniach (delegovanie, komunikácia, time management, vedenie hodnotiacich rozhovorov, mentoring...). Školenia individuálnych zručností a individuálny rozvoj ako taký (napr. koučing, mentoring) sú dôležité, no ich význam je dnes preceňovaný. A naopak, máloktoré organizácie rozvíjajú lídrov v oblastiach, ako je budovanie tímov a followership.